Covid19 - Activité partielle : L'employeur peut-il choisir le salarié placé en activité partielle ?
Alors que le dispositif d'activité partielle était une mesure collective, c'est-à-dire que l'employeur ne pouvait pas cibler un salarié [ce qui était il faut bien l'avouer un véritable casse-tête en pratique], l'ordonnance du 22 avril 2020 est venue adapter ce dispositif au contexte exceptionnel.
Désormais l'employeur peut placer en activité partielle ses salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées (Ord. 22-4-2020, art. 8 ; Ord. 27-3-2020 modifiée, art. 10 ter).
Toutefois, cette faculté offerte à l'employeur ne demeure possible qu'à la condition :
(i) soit d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche,
(ii) soit après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.
En tout état de cause, l’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise devra déterminer notamment :
- Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
- Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
- Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2o afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
- Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
- Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée
A noter que les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020. En effet, cette dérogation, comme bien d'autres dans le contexte actuel, est temporaire.
