Harcèlement moral : pas besoin d'être visé pour être touché

Votre manager ne s'en prend pas à vous. Il hurle sur l'équipe, il humilie un collègue en réunion, il fait régner une tension telle que chacun arrive le matin avec une boule au ventre. Personne ne vous a jamais nommé, et pourtant vous dormez mal, vous vous éteignez, et vous vous demandez si vous avez le droit de vous plaindre de quelque chose qui ne vous visait pas.

La réponse est oui. La Cour de cassation l'a confirmé en 2025 puis en 2026 : pour être reconnu comme harcelé, il suffit de subir les agissements, il n'est pas nécessaire d'en être la cible. Voici ce que cela change pour vous, concrètement.

La vraie bascule date de décembre 2025

En juillet 2026, un arrêt de la Cour de cassation a fait le tour des réseaux, présenté partout comme une révolution. L'affaire est parlante : une DRH, membre du comité de direction, licenciée pour faute grave après avoir alerté son PDG sur le management de son directeur général. La cour d'appel l'avait déboutée au motif que ce management toxique visait ses assistantes, et non elle. La Cour de cassation censure : la DRH a été contrainte de subir un environnement de travail dégradé, « peu important qu'elle n'ait pas été directement visée » (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481).

Cet arrêt n'a pas été publié au Bulletin, et pour cause : la Cour y applique une règle qu'elle avait déjà posée 7 mois plus tôt. La décision qui fait jurisprudence est celle du 10 décembre 2025, rendue au sujet d'une vendeuse dont les collègues dénonçaient en bloc les pressions, le chantage et les insultes de leurs 2 supérieures (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412, publié). L'employeur soutenait qu'elle devait prouver des faits subis personnellement. La Cour a répondu que les méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d'un salarié et peuvent altérer sa santé suffisent à caractériser le harcèlement moral.

La Cour le dit elle-même dans son arrêt de 2025 : elle fait évoluer une jurisprudence ancienne. Dès 2009, elle admettait que les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique puissent caractériser un harcèlement moral, à condition qu'elles se manifestent « pour un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321, publié). Au pénal, l'arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 avait déjà jugé que le harcèlement moral institutionnel n'exige pas que les victimes soient précisément identifiées, dès lors qu'une politique d'entreprise dégrade les conditions de travail de tout ou partie des salariés (Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145, publié). Décembre 2025 a levé le dernier verrou en droit du travail : l'exigence d'avoir été personnellement la cible.

Concrètement, à quoi ça ressemble

Le juge regarde ce que vous avez subi au quotidien, quel que soit le destinataire des coups. Voici les situations que je retrouve le plus souvent dans les dossiers :

• un manager qui humilie un membre de l'équipe en réunion, chaque semaine, devant tout le monde ;
• des cris, des portes qui claquent, des menaces de « faire tomber des têtes » qui installent la peur dans tout le service ;
• des départs en cascade, démissions et arrêts maladie, dans une équipe où chacun se demande qui sera le prochain ;
• un responsable qui décide seul, interdit toute initiative et laisse planer en permanence le sentiment d'être en faute ;
• et le cas de la DRH de 2026 : vous encadrez une équipe malmenée, vous encaissez la pression à sa place, vous tentez d'alerter, et c'est vous qu'on sort.

Le point commun : un climat qui use, répété dans le temps, et des effets réels sur votre travail ou votre santé. Une mésentente ponctuelle ou une seule mauvaise journée ne suffisent pas.

Les preuves qui pèsent devant le juge

Vous n'avez pas à tout prouver : la loi vous demande d'apporter des faits qui laissent supposer un harcèlement, et c'est ensuite à l'employeur de démontrer que ses décisions s'expliquent autrement. Dans un harcèlement d'ambiance, la force du dossier vient du collectif. Voici ce qui compte :

1. Les témoignages de vos collègues, sous forme d'attestations signées avec copie de leur pièce d'identité. Dans les 2 arrêts, ce sont eux qui ont fait basculer le dossier.
2. Les alertes écrites, les vôtres comme celles des autres : mails au N+2, aux RH, au CSE, lettre collective à la direction.
3. Les traces du climat : arrêts maladie en série dans l'équipe, démissions, expertise du CSE sur les risques psychosociaux, visite ou courrier de l'inspection du travail, rapport d'enquête interne.
4. Les éléments sur votre santé : passage chez le médecin du travail, certificats de votre médecin traitant, suivi psychologique. Le lien entre le climat et votre état doit apparaître.
5. Un journal daté des scènes auxquelles vous assistez, tenu au fil de l'eau : qui, quoi, quand, devant qui.
6. Les enregistrements, recevables sous conditions depuis l'arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) : j'ai détaillé les règles dans cet article.

Un réflexe utile tant que vous avez accès à votre messagerie : garder une copie de vos échanges professionnels, dans la limite de ce qui est nécessaire à votre dossier.

Ce que vous pouvez obtenir, et dans quels délais

Le harcèlement reconnu ouvre plusieurs portes, qui se cumulent souvent :

• des dommages et intérêts pour le harcèlement lui-même, qui réparent ce que vous avez vécu ;
• des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, quand l'employeur alerté n'a rien fait. L'arrêt de 2026 le rappelle : une alerte sur des pratiques managériales toxiques oblige l'employeur à réagir, même si le mot « harcèlement » n'a jamais été écrit ;
• la nullité du licenciement, si vous avez été licencié en lien avec ce harcèlement ou pour l'avoir dénoncé. Le barème Macron est alors écarté : vous pouvez demander votre réintégration ou une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L. 1235-3-1 du code du travail) ;
• la rupture du contrat aux torts de l'employeur, si vous êtes encore en poste et que la situation est devenue intenable. Cette voie se prépare avec soin, elle comporte un vrai risque si le dossier est fragile.

Côté délais, le code du travail exclut expressément le harcèlement moral des délais courts de 2 ans et de 12 mois (article L. 1471-1). C'est la prescription de droit commun de 5 ans qui s'applique, et elle court à compter du dernier fait de harcèlement (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931, publié). Ce délai confortable ne doit pas faire oublier l'essentiel : les témoins partent, les mails disparaissent et les souvenirs s'effacent bien plus vite.

Ce que je vois dans mon cabinet

Les salariés qui viennent me voir dans ces situations sont souvent les plus solides de l'équipe. Loyaux, investis, ils encaissent pour les autres, tiennent le service à bout de bras et attendent que ça passe. Pendant longtemps, le droit leur répondait qu'ils n'étaient pas visés. Il leur répond désormais que subir suffit.

Si vous vous reconnaissez dans ces lignes, je vous propose d'en parler lors d'un premier échange de 20 minutes : prendre rendez-vous.